Probabilidade x Severidade em Riscos Psicossociais: O Ponto Cego da sua Matriz de Risco no PGR

A Nova NR-1 e a Bomba-Relógio da Saúde Mental: Você Está Gerenciando ou Apenas Observando?

Como consultores e profissionais do SESMT, fomos treinados para ver o perigo em máquinas sem proteção, em estruturas instáveis e na exposição a agentes químicos. Nossos olhos são calibrados para o risco físico, o ruído, o calor. Contudo, a maior transformação imposta pela nova NR-1, com seu Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), não está no que podemos ver ou medir com um decibelímetro, mas no que precisamos começar a gerenciar de forma sistêmica: os fatores psicossociais.

Muitas empresas e profissionais ainda tratam a saúde mental como um tópico para o RH, uma palestra motivacional ou, na melhor das hipóteses, um programa de bem-estar. Isso é um erro estratégico e, agora, uma não conformidade normativa. O GRO exige o gerenciamento de TODOS os riscos ocupacionais. Ignorar os fatores psicossociais não é uma opção; é ter um Inventário de Riscos incompleto e, consequentemente, um PGR inválido.

Desvendando o Inventário de Riscos: Onde os Fatores Psicossociais se Escondem?

O primeiro passo para um gerenciamento eficaz é a identificação. Os perigos psicossociais não são “frescura” ou “problema pessoal do trabalhador”. São condições concretas, presentes no desenho, organização e gestão do trabalho. Seu Inventário de Riscos precisa ir além do óbvio e mapear fontes de perigo como:

Fatores Ligados à Organização e Gestão do Trabalho

• Carga de Trabalho Excessiva: Metas agressivas e inatingíveis, pressão constante por produtividade, volume de trabalho incompatível com a jornada.
• Falta de Autonomia e Controle: Microgerenciamento, ausência de participação nas decisões que afetam o próprio trabalho, rigidez excessiva nos procedimentos.
• Ambiguidade e Conflito de Papéis: Falta de clareza sobre responsabilidades, recebimento de demandas conflitantes de diferentes gestores.
• Jornadas de Trabalho Extenuantes: Horas extras excessivas, ausência de pausas adequadas, dificuldade de desconexão após o expediente.
• Violência Psicológica no Trabalho: Assédio moral, sexual, discriminação, hostilidade e isolamento social promovidos por líderes ou colegas.
• Falta de Apoio Social e da Liderança: Gestores despreparados para oferecer suporte, ausência de feedback construtivo, ambiente de competição predatória em vez de colaboração.

É crucial entender a interface com a NR-17 (Ergonomia). A norma já estabelece a necessidade de adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, abordando aspectos da organização do trabalho. A grande mudança é que a NR-1 exige que esses fatores não sejam apenas analisados em uma AET (Análise Ergonômica do Trabalho), mas que sejam integrados ao ciclo contínuo do PGR: identificar perigos, avaliar riscos e propor um Plano de Ação.

O Erro Fatal na Matriz de Risco: Subestimando a Severidade e a Probabilidade

Aqui reside o ponto cego da maioria das matrizes de risco. Por não resultar em uma fratura exposta ou em uma perda auditiva imediata, o risco psicossocial é frequentemente classificado com uma severidade baixa ou moderada. Este é um erro técnico gravíssimo.

H3: Calibrando a Severidade: O Custo Real do Adoecimento Mental

Qual a severidade de um diagnóstico de Síndrome de Burnout, de um Transtorno de Ansiedade Generalizada ou de uma Depressão profunda? Vamos analisar as consequências:

• Afastamentos Previdenciários: São frequentemente de longa duração, gerando custos diretos e indiretos para a empresa (manutenção do plano de saúde, FGTS, substituição do profissional).
• Incapacidade Permanente: Em casos graves, o adoecimento mental pode levar à incapacidade para o trabalho, com impactos devastadores para o indivíduo e custos legais e previdenciários altíssimos para a organização.
• Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP): A Previdência Social já correlaciona diversas atividades econômicas (CNAE) com transtornos mentais, estabelecendo o nexo causal e classificando o afastamento como acidentário (B91).
• Impacto Organizacional: Aumento do absenteísmo, presenteísmo (estar no trabalho, mas sem produtividade), alta rotatividade (turnover), queda na qualidade e acidentes de trabalho por falhas de atenção.

Portanto, a Severidade de um risco psicossocial descontrolado é, invariavelmente, ALTA ou CRÍTICA. Classificá-la como “Leve” é fechar os olhos para a realidade do impacto humano e financeiro.

H3: Avaliando a Probabilidade: Das Percepções aos Dados

A Probabilidade não pode ser um mero “achismo”. É preciso buscar evidências. Como medir a probabilidade de ocorrência de estresse crônico ou assédio em uma equipe?

• Pesquisas de Clima e Cultura de Segurança: Ferramentas anônimas que medem a percepção dos trabalhadores sobre a carga de trabalho, o apoio da liderança e a segurança psicológica.
• Indicadores de RH e Saúde Ocupacional: Analise as taxas de absenteísmo, turnover, queixas no canal de ética, e o volume de atestados médicos relacionados a transtornos mentais ou sintomas psicossomáticos (gastrites, cefaleias).
• Entrevistas e Grupos Focais: Conversas estruturadas (e confidenciais) com os trabalhadores para entender as pressões e os desafios do dia a dia.
• Avaliação da Liderança: O comportamento dos gestores é um dos principais preditores de risco psicossocial. Uma liderança tóxica aumenta drasticamente a probabilidade de adoecimento.

Ao combinar uma Severidade alta com uma Probabilidade baseada em dados, o risco psicossocial finalmente ocupa seu devido lugar na matriz: como um risco prioritário, intolerável, que exige ação imediata.

Do Papel à Prática: Construindo um Plano de Ação Efetivo

Um risco classificado como alto ou crítico exige um Plano de Ação robusto. A solução para o estresse organizacional não é oferecer aulas de yoga ou meditação. Embora benéficas, essas são medidas paliativas, focadas no indivíduo. A NR-1, baseada na hierarquia de controles, exige que atuemos na fonte do problema.

Medidas de Controle Organizacionais (A Verdadeira Prevenção):

• Redesenho de Processos e Metas: Envolver as equipes na definição de metas realistas e processos de trabalho exequíveis.
• Desenvolvimento de Lideranças: Treinar gestores em comunicação não violenta, feedback, gestão de conflitos e, acima de tudo, liderança pelo exemplo e pelo suporte. A segurança psicológica começa no líder.
• Políticas Claras de Prevenção ao Assédio: Implementar e comunicar canais de denúncia seguros, confidenciais e com processos de apuração transparentes e punições exemplares.
• Programas de Controle de Jornada e Direito à Desconexão: Estabelecer políticas que restrinjam o envio de e-mails e mensagens fora do horário de trabalho e que garantam o gozo efetivo de férias e pausas.
• Promoção da Autonomia e Participação: Criar comitês e fóruns onde os trabalhadores possam influenciar as decisões sobre seu próprio trabalho.

Conclusão: O SESMT como Arquiteto de Ambientes de Trabalho Saudáveis

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais nos convida a expandir nossa atuação. Não somos mais apenas fiscais de EPIs ou auditores de procedimentos. Somos, ou deveríamos ser, consultores estratégicos da saúde organizacional. Integrar os riscos psicossociais ao PGR não é apenas uma obrigação legal; é a única forma de construir ambientes de trabalho que sejam, ao mesmo tempo, produtivos e psicologicamente seguros.

Subestimar a severidade do adoecimento mental na sua matriz de risco é o primeiro passo para uma gestão falha, que resultará em custos humanos e financeiros incalculáveis. A pergunta que cada profissional de SST deve se fazer não é se os riscos psicossociais existem em sua empresa, mas como eles serão gerenciados de forma séria, sistemática e eficaz dentro do seu PGR.