Os 5 Erros Fatais na Gestão de Riscos Psicossociais no seu PGR (e como a NR-1 te obriga a corrigi-los)

O Paradigma Silencioso: Por que Riscos Psicossociais são o Ponto Cego do PGR?

A transição do PPRA para o duo GRO/PGR, instituída pela nova NR-1, não foi uma mera troca de siglas. Foi uma mudança de paradigma. Saímos de uma abordagem prescritiva, baseada em listas, para um modelo de gestão contínua e integrada. Contudo, em meio à adaptação de planilhas e sistemas, um componente crítico tem sido perigosamente negligenciado ou mal interpretado pelo SESMT: os riscos psicossociais.

Muitos profissionais ainda tratam a saúde mental no trabalho como um tema exclusivo do RH, uma questão de ‘soft skills’ ou, pior, um problema individual do trabalhador. A NR-1, no entanto, é explícita. O item 1.5.3.2.1 (c) exige que o processo de identificação de perigos inclua ‘os perigos… relacionados aos fatores ergonômicos e psicossociais’. Não é uma sugestão. É uma obrigação normativa. Ignorar isso não é apenas uma falha técnica; é um descumprimento legal que expõe a empresa a passivos trabalhistas e previdenciários significativos.

Este artigo não é um manual de psicologia. É um guia técnico, direto, para profissionais de SST que precisam parar de improvisar e começar a gerenciar os riscos psicossociais com a mesma seriedade que tratam o risco de queda de altura ou exposição a ruído. Vamos dissecar os 5 erros mais comuns e fatais que vemos no mercado e apresentar a rota correta, alinhada às exigências do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Os 5 Erros Fatais na Matriz de Risco Psicossocial (e Como Evitá-los)

Erro 1: Confundir Fator de Risco com o Dano

Este é, talvez, o erro mais fundamental e disseminado. Abrimos um Inventário de Riscos e lemos: ‘Risco: Estresse’, ‘Risco: Burnout’, ‘Risco: Ansiedade’. Isso está conceitualmente errado. Estresse, burnout e ansiedade não são riscos; são as consequências, os danos à saúde do trabalhador.

O perigo (ou fator de risco), conforme a NR-1, é a fonte com o potencial de causar lesões ou agravos à saúde. No contexto psicossocial, essas fontes são, majoritariamente, encontradas na organização do trabalho.

• Errado: Listar ‘Estresse’ como risco.
• Correto: Identificar os fatores de risco organizacionais, como por exemplo: ‘Jornada de trabalho excessiva’, ‘Metas de produtividade inatingíveis’, ‘Assédio moral por parte da liderança’, ‘Falta de autonomia na tomada de decisão’, ‘Ambiguidade na definição de papéis’.

O risco, portanto, é a exposição a esse fator. Por exemplo: ‘Exposição a sobrecarga cognitiva e de trabalho devido a metas excessivas’. Ao fazer essa distinção, seu Plano de Ação se torna viável, pois você atuará na causa-raiz (a organização do trabalho), e não na consequência (a saúde do indivíduo).

Erro 2: Usar uma Matriz de Risco Genérica e Inadequada

Tentar avaliar a ‘Probabilidade x Severidade’ de ‘assédio moral’ usando a mesma matriz 5×5 criada para ‘queda de altura’ é como tentar medir temperatura com uma régua. Simplesmente não funciona.

A quantificação de riscos psicossociais exige uma adaptação inteligente da sua ferramenta. Veja como recalibrar os eixos da sua Matriz de Risco:

• Probabilidade: Em vez de se perguntar ‘qual a chance de acontecer?’, que é uma pergunta de difícil resposta para temas comportamentais, adapte o eixo para avaliar a deficiência dos controles existentes ou a frequência e duração da exposição. Pergunte: ‘Com que frequência os trabalhadores são submetidos a jornadas exaustivas?’ ou ‘Qual a robustez das nossas políticas de prevenção ao assédio e quão eficazes elas são na prática?’. Uma ausência total de controles indica uma probabilidade altíssima.
• Severidade: O dano aqui não é uma fratura exposta, mas pode ser igualmente ou mais incapacitante. A severidade deve considerar múltiplos impactos: afastamentos por transtornos mentais (F32, F43), presenteísmo (o empregado está no trabalho, mas com produtividade reduzida), alta rotatividade (turnover), custos com tratamentos de saúde e, claro, o nexo causal em processos judiciais. A severidade pode ser classificada como ‘Leve’ (desconforto pontual), ‘Média’ (impacto na produtividade, absenteísmo), ‘Alta’ (afastamentos, desenvolvimento de transtornos) ou ‘Crítica’ (incapacidade permanente, suicídio).

A avaliação de riscos psicossociais é menos sobre números exatos e mais sobre uma análise qualitativa e quantitativa bem fundamentada.

Erro 3: Inventário de Riscos Baseado em ‘Achismo’

Um Inventário de Riscos psicossociais não pode ser preenchido em uma sala fechada, com base na percepção do técnico de segurança. A identificação dos perigos precisa ser um processo investigativo e baseado em dados.

Fontes de dados obrigatórias para um diagnóstico robusto:

• Análise de Dados do RH: Índices de absenteísmo, turnover, queixas na ouvidoria ou canal de denúncias, resultados de pesquisas de clima organizacional.
• Questionários Validados: Ferramentas como o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) são instrumentos cientificamente validados para medir a percepção dos trabalhadores sobre a organização do trabalho. Não invente questionários; use ferramentas testadas.
• Grupos Focais e Entrevistas: Conversas estruturadas com trabalhadores, CIPA e lideranças são essenciais para captar nuances que os dados brutos não mostram. A percepção do trabalhador é um elemento central na avaliação.
• Análise Ergonômica do Trabalho (AET): Quando aplicável, a AET já deve contemplar os aspectos cognitivos e organizacionais, sendo uma fonte riquíssima para o PGR.

Sem dados, seu inventário é uma peça de ficção e seu PGR, um documento inútil para este tema.

Erro 4: Plano de Ação Focado no Indivíduo, Ignorando a Organização

Este erro é a consequência direta do Erro 1. Se você identifica o ‘estresse’ como risco, seu plano de ação tende a ser reativo e focado no indivíduo: ‘Palestra sobre gestão do estresse’, ‘Sessões de meditação’, ‘Incentivo à atividade física’.

Embora bem-intencionadas, essas são medidas de prevenção terciária. Elas ajudam a pessoa a ‘aguentar’ um ambiente de trabalho tóxico. O GRO/PGR exige que atuemos na fonte, seguindo a hierarquia de controles. Para riscos psicossociais, a prioridade é a prevenção primária, ou seja, modificar a organização do trabalho para eliminar ou mitigar o fator de risco.

Exemplos de um Plano de Ação Efetivo (Nível Organizacional):

• Fator de Risco: ‘Metas inatingíveis’. Ação: ‘Revisar o sistema de metas com a participação das equipes para garantir que sejam desafiadoras, mas realistas (metodologia SMART)’.
• Fator de Risco: ‘Falta de clareza nos papéis’. Ação: ‘Desenvolver e implementar descrições de cargo claras e realizar workshops de alinhamento de expectativas entre líderes e liderados’.
• Fator de Risco: ‘Liderança despreparada’. Ação: ‘Programa de treinamento obrigatório para toda a liderança sobre comunicação não-violenta, feedback construtivo e prevenção ao assédio moral’.

Erro 5: Desconectar o PGR das Outras Áreas (RH, Liderança)

O PGR não é um documento do SESMT. É um programa de gerenciamento da organização. Em nenhuma outra área isso é tão verdadeiro quanto na gestão psicossocial. O SESMT tem o conhecimento técnico para identificar, avaliar e propor controles, mas a implementação depende intrinsecamente de outras áreas.

O Plano de Ação deve ter responsáveis claros, e eles frequentemente serão gestores de área, diretores e o RH. A gestão de riscos psicossociais é um esforço multidisciplinar.

• O SESMT coordena o processo, realiza as avaliações técnicas e monitora a eficácia das ações.
• O RH implementa políticas, programas de treinamento e desenvolvimento de lideranças, e ajusta processos de avaliação de desempenho.
• A Liderança (de supervisores a diretores) é responsável por aplicar as novas diretrizes no dia a dia, garantindo um ambiente de trabalho respeitoso e justo.
• A Alta Direção precisa prover os recursos e, mais importante, patrocinar uma cultura organizacional que valorize a saúde mental como um pilar estratégico do negócio.

Conclusão: Da Conformidade Legal à Vantagem Estratégica

A gestão de riscos psicossociais sob a ótica da NR-1 é um caminho sem volta. Tratar o tema com a devida profundidade técnica não é apenas uma forma de evitar multas e processos, mas uma oportunidade de construir ambientes de trabalho mais saudáveis, engajados e produtivos.

Profissional de SST, seu papel evoluiu. Você é o maestro que deve orquestrar essa gestão, usando as ferramentas do GRO/PGR para diagnosticar com precisão as doenças organizacionais e propor curas efetivas. Abandone os ‘achismos’, questione suas matrizes de risco, foque na organização do trabalho e integre as áreas da empresa. Ao fazer isso, você não estará apenas criando um PGR em conformidade; estará construindo uma organização mais resiliente e humana.

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