Burnout e afastamentos por transtorno mental: recordes em 2024 e 2025 e o que a NR-1 exige

Os afastamentos por transtorno mental deixaram de ser um problema pontual e viraram tendência estrutural nas empresas brasileiras. Em 2024, o INSS concedeu 472.328 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de cerca de 68% sobre 2023. Em 2025, o número subiu de novo: 546.254 benefícios, mais 15,66% — o segundo recorde consecutivo. Em dois anos, o volume quase dobrou. E o burnout, dentro desse universo, é um dos que mais cresce.

Para RH, gestores e empresários, isso deixou de ser estatística distante. Cada afastamento é custo direto (perícia, substituição, retrabalho) e indireto (queda de produtividade, sobrecarga da equipe, rotatividade, clima deteriorado). Mais do que isso: desde 26 de maio de 2026, avaliar riscos psicossociais no PGR não é boa prática — é exigência legal plenamente fiscalizável pela NR-1.

O que é burnout, segundo a OMS
Burnout não é "cansaço" nem falta de resiliência. A Organização Mundial da Saúde o define como síndrome resultante do estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Está na CID-11 sob o código QD85, classificado como fenômeno ocupacional — ligado especificamente ao trabalho. Caracteriza-se por três dimensões: exaustão ou esgotamento de energia; distanciamento mental, negativismo ou cinismo em relação ao trabalho; e sensação de ineficácia. Desde 1º de janeiro de 2025, o Brasil adota oficialmente a CID-11, reforçando o burnout como doença relacionada ao trabalho.

Dois anos seguidos de recorde: o que os números mostram
A série é clara: 283.471 concessões em 2023, 472.328 em 2024 e 546.254 em 2025. A desaceleração do ritmo (de ~68% para 15,66%) não indica reversão — indica que o problema se acomodou num patamar mais alto e não voltou ao nível anterior. Transtornos de ansiedade lideram (166.489 em 2025), seguidos por episódios depressivos (126.608). As mulheres respondem por 63,46% dos casos. Para a Previdência, o custo estimado chega a R$ 3,5 bilhões. Para a empresa, cada afastamento é conhecimento que sai porta afora.

O que a NR-1 passou a exigir
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou a NR-1 e incluiu os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no PGR. Na prática, a empresa precisa: identificar fatores como sobrecarga, jornadas excessivas, assédio, metas abusivas, falta de autonomia e conflitos; avaliar o nível desses riscos; adotar medidas de prevenção e controle; e registrar tudo no PGR, mantendo o documento vivo e revisado. Vale para toda empresa com empregados CLT, sem exceção por porte ou setor. Após o período educativo iniciado em maio de 2025, a exigência é hoje plenamente fiscalizável, com autuação possível para quem não identificou nem tratou os riscos.

Sinais de alerta que o gestor deve observar
- Aumento de faltas, atrasos e licenças médicas na equipe.
- Queda de desempenho, erros frequentes e desengajamento visível.
- Rotatividade alta concentrada em uma área ou liderança.
- Relatos recorrentes de exaustão, irritabilidade e conflitos.

Isoladamente, cada sinal pode ter outra causa. Juntos e persistentes, indicam risco psicossocial que precisa ser avaliado formalmente.

O que a empresa deve fazer na prática
1. Mapear os riscos psicossociais com metodologia válida (questionários, escuta ativa, dados de afastamento e rotatividade).
2. Incluir esses riscos formalmente no PGR, com plano de ação e prazos.
3. Revisar cargas de trabalho, metas e práticas de gestão que geram estresse crônico.
4. Criar canais seguros de escuta e denúncia, sobretudo contra assédio.
5. Capacitar lideranças para reconhecer sinais e agir sem estigmatizar.
6. Monitorar indicadores (absenteísmo, afastamentos, rotatividade) e ajustar o plano.

Perguntas frequentes
O afastamento por burnout gera estabilidade? Quando reconhecido como doença ocupacional, pode gerar direitos previdenciários e, em certos casos, estabilidade após o retorno, além de possível equiparação a acidente de trabalho. Por isso prevenir sai mais barato que litigar.
Empresa pequena precisa cumprir a NR-1? Sim. A obrigação vale para todas com empregados CLT, sem exceção por porte ou setor.

Com dois recordes seguidos, tratar o tema só quando o afastamento chega é a estratégia mais cara: paga-se no INSS, na Justiça do Trabalho e na perda de talentos. Antecipar-se — avaliando e gerenciando os riscos psicossociais — protege as pessoas e protege o negócio.

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Fontes: Portaria MTE nº 1.419/2024 e NR-1 (gov.br); OMS/OPAS — burnout na CID-11, código QD85 (paho.org); Ministério da Previdência Social — 546.254 benefícios por transtornos mentais em 2025 (gov.br/previdencia, jan/2026).